El Directivo Integral al servicio de la cultura organizativa

¿Sobre qué palancas se re-crea la cultura organizativa?
¿Qué hace que unas culturas sean más poderosas que otras?

Estas son dos preguntas fundamentales a responder para un CEO.

Una de sus responsabilidades principales es el cuidar y promover la cultura organizativa que mejor impulsará a la organización ante el contexto y los retos que afronta en cada momento. En entornos empresariales tan dinámicos este ejercicio de responsabilidad estratégica debe ser una prioridad constante de los Directivos. Un ejercicio de reflexión y cambio permanente.

En otras palabras, debe saber leer la cultura organizativa y liderar el cambio de la misma para disponer de la cultura más adecuada en cada momento.

Otro elemento a considerar es si la cultura de la organización sirve al Propósito que la organización persigue. Este segundo aspecto, es aún más importante y menos atendido según mi experiencia.

¿Cómo las personas de un equipo o una organización pueden impulsar una cultura determinada?

Una guía muy útil es la que propone Ken Wilber. Con el fin de crear la cultura deseada son tres las palancas a impulsar en paralelo:

  1. Dotar a la organización de estructuras, procesos y prácticas alineadas con la cultura deseada. Por ejemplo, si se desea impulsar la colaboración y el aprendizaje grupal, se crean círculos de compartir best practicas y aprendizajes.
  2. Asegurar que las personas con autoridad moral y reconocidas en la organización son role models de la cultura deseada. Se hace conscientes a estas personas de su impacto y se les solita que sean agentes instigadores de comportamientos clave para la nueva cultura.
  3. Por último, crear círculos de exploración y auto-conocimiento (action inquiry), para que las personas puedan explorar como sus sistema de creencias, miedos y motivaciones impulsan o obstaculizan la nueva cultura que se desea crear.
Las organizaciones que serán exitosas en el presente y el futuro son aquellas que impulsen estos tres drivers al mismo tiempo.

Hemos intentando con poco éxito la transformación cultural de equipos y empresas desde uno de los drivers. Un enfoque integral es clave. Muchas veces estas iniciativas surgen des del lado “Soft” (creencias y mindset). Otras ocasiones, solo atendemos a la vertiente más “Hard” (estructuras, procesos y acciones.

 

Foto puente Directivo Integral1

 

 

 

 

 

 

 

 

Hoy sin duda es necesaria la integración de ambos mundos.

La integridad de soft y hard es fundamental. Por todo ello, la función del CEO, responsable de impulsar la transformación cultural, debe re-invetarse, atender tanto a las estrategias y prácticas “Hard” clásicas, con el liderazgo del mundo “Soft”.

El CEO de éxito refuerza los dos mundos, los integra al servicio del Propósito de la organización. ¿He escrito Propósito en lugar de resultados? Con toda la intención y fuerza es el momento de equilibrar el “Hard” y el “Soft”, en este caso queda trabajo por hacer por balancear el tradicional desequilibrio hacia lo duro, visible y tangaible.

¿Listo para re-equilibrar la organización? El punto de inicio es el re-equilbrio en nuestro foco como directivos.

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